Uit een onderzoek van Garrett Levy Brady en Niro Sivanathan (“More than meets the eye: the unintended consequence of leader dominance orientation on subordinate ethicality”, Organization Science, 2023) blijkt dit fenomeen zich voor te doen. We diepen dit graag verder uit.
Het onderzoek van Brady en Sivanathan laat zien dat dominant leiderschap een sterke invloed kan hebben op het ethisch gedrag van medewerkers. Onder een dominante leider zijn medewerkers sneller geneigd om zich minder ethisch te gedragen. Dat komt omdat zij vaak de perceptie hebben dat hun dominante leiders zelf minder ethisch te werk gaan of zelfs onethisch gedrag vertonen. Medewerkers spiegelen dit gedrag, bewust of onbewust, en voelen zich gerechtvaardigd om ook ethische grenzen te verkennen of te overschrijden. Hoewel dominant leiderschap in bepaalde situaties effectief kan zijn, zoals in tijden van crisis of verandering, brengt het dus ook risico’s met zich mee voor de ethische cultuur binnen een organisatie. Iets om goed over na te denken … zeker als we in onze organisatie dominante leiders menen te ervaren.
Dominant leiderschap wordt gekenmerkt door een autoritaire stijl, waarbij de leider snel beslissingen neemt en weinig ruimte laat voor inspraak. In tijden van crisis of verandering wordt deze leiderschapsstijl vaak gewaardeerd omdat het zorgt voor snelle actie en duidelijkheid. Medewerkers zoeken in dergelijke situaties naar zekerheid en stabiliteit en een dominante leider kan die bieden. Dat maakt dominant leiderschap aantrekkelijk en soms zelfs noodzakelijk in stressvolle of onvoorspelbare omstandigheden.
Tegelijkertijd ligt hierin een paradox besloten. Hoewel dominant leiderschap helpt om focus en daadkracht te behouden in crisissituaties, kan het ook leiden tot een cultuur waarin ethische overwegingen naar de achtergrond verdwijnen. Dat komt omdat de nadruk ligt op snelheid en resultaat, en minder op normen en waarden, althans zo wordt dat op dat moment vaak geïnterpreteerd of gepercipieerd. Medewerkers interpreteren het gedrag van een dominante leider vaak als signaal dat ethiek minder belangrijk is, wat hen aanzet tot het kopiëren van onethisch gedrag of het stellen van hun eigen belang boven het collectieve belang.
Om deze valkuil te vermijden, moeten dominante leiders bewust omgaan met hun invloed en de ethische standaarden in de organisatie expliciet blijven benadrukken. Transparantie in besluitvorming is daarbij cruciaal. Zelfs in tijden van crisis moeten leiders de ethische overwegingen achter hun beslissingen duidelijk maken en laten zien dat normen en waarden niet onderhandelbaar zijn, ongeacht de omstandigheden. Dat helpt medewerkers om te begrijpen dat ethisch gedrag altijd prioriteit heeft, ook wanneer snelle actie vereist is.
Daarnaast is het belangrijk dat dominante leiders een balans vinden tussen daadkracht en empathie. Hoewel een autoritaire stijl effectief kan zijn in het nemen van beslissingen, moeten leiders ook laten zien dat zij oog hebben voor de menselijke kant van leiderschap. Door open te staan voor feedback en dialoog, zelfs en vooral in crisistijden, creëren zij een omgeving waarin medewerkers zich gehoord voelen en morele dilemma’s bespreekbaar zijn.
Het tonen van voorbeeldgedrag is een andere belangrijke factor. Leiders fungeren als rolmodel voor hun medewerkers. Wanneer zij consistent ethisch handelen, zelfs onder hoge druk, geven zij medewerkers het vertrouwen en de motivatie om hetzelfde te doen. Bovendien kan het nuttig zijn om “checks-and-balances” te implementeren binnen de organisatie, zodat er ruimte blijft voor kritische reflectie en tegenspraak op beslissingen van de leider.
Tot slot kan het stimuleren van een ethische dialoog binnen de organisatie helpen om een cultuur van integriteit te behouden. Medewerkers moeten zich vrij voelen om morele kwesties aan te kaarten en twijfels over beslissingen uit te spreken. Dat bevordert niet alleen een open cultuur, maar biedt leiders ook de kans om hun team meer te betrekken bij het vinden van oplossingen voor complexe situaties.
Samenvattend laat het onderzoek zien dat dominant leiderschap voordelen biedt in specifieke omstandigheden, zoals tijdens crisissen of verandering, maar ook ethische risico’s met zich meebrengt. Door transparant, empathisch en consistent te zijn in hun gedrag, kunnen dominante leiders hun teams effectief leiden zonder afbreuk te doen aan de ethische standaarden van de organisatie. Het vraagt om bewuste reflectie en voortdurende communicatie over de waarden die centraal staan, zodat de organisatie niet alleen succesvol, maar ook integer blijft functioneren.
Aanvullend belangrijk inzicht: het verschil tussen dominant (of autoritair) en toxisch leiderschap. Heel vaak merk ik dat medewerkers, en zelfs hr-professionals, dominant en autoritair leiderschap op eenzelfde lijn zetten met toxisch leiderschap. Er zijn nochtans grote verschillen. We zetten ze hier op een rijtje, om alle misverstanden (vanuit de net weergegeven inzichten) te vermijden.
Het verschil tussen een autoritaire leider en een toxische leider ligt in de intenties, het gedrag en de effecten die zij hebben op hun omgeving. Hoewel beide leiderschapsstijlen op het eerste gezicht overeenkomsten vertonen, zoals een focus op controle en weinig ruimte voor inspraak, zijn de verschillen fundamenteel en belangrijk om te begrijpen.
Autoritair leiderschap
Een autoritaire leider wordt gekenmerkt door een stijl waarbij de nadruk ligt op hiërarchie, duidelijke instructies en controle. Dit type leiderschap kan zowel positief als negatief uitpakken, afhankelijk van de context.
Kenmerken van een autoritaire leider zijn:
- Focus op structuur en regels: autoritaire leiders houden van orde en verwachten dat medewerkers strikt hun instructies volgen.
- Top-down communicatie: beslissingen worden door de leider genomen zonder veel overleg met het team.
- Resultaatgericht: het behalen van doelen staat centraal, vaak ten koste van creativiteit of inspraak.
- Streng maar functioneel: ze kunnen veeleisend zijn, maar hun aanpak is vaak bedoeld om efficiëntie of stabiliteit te waarborgen.
Wat zijn de mogelijke effecten of gevolgen van autoritair leiderschap?
Er zijn zowel positieve als negatieve effecten:
- Positieve effecten:
- Dit type leiderschap kan effectief zijn in crisissituaties of bij teams die duidelijk leiderschap en richting nodig hebben.
- Het zorgt voor een snelle besluitvorming en duidelijkheid.
- Negatieve effecten:
- Dit type leiderschap kan leiden tot demotivatie en frustratie bij medewerkers als er geen ruimte is voor inspraak.
Toxisch leiderschap
Een toxische leider veroorzaakt actief schade binnen de organisatie en bij medewerkers. Het gedrag van een toxische leider is niet alleen gericht op controle, maar vaak ook destructief, manipulatief of egoïstisch.
Kenmerken van een toxische leider zijn:
- Manipulatief en onethisch: toxische leiders gebruiken misleiding, favoritisme of intimidatie om macht te behouden.
- Zelfgericht: ze handelen vooral in hun eigen belang, zonder rekening te houden met het welzijn van medewerkers of de organisatie.
- Onvoorspelbaar: ze gedragen zich grillig, wat zorgt voor een onstabiele werkomgeving.
- Negatieve communicatie: ze gebruiken kritiek, pesterijen of beledigingen om medewerkers te kleineren.
Wat zijn de mogelijke effecten of gevolgen van toxisch leiderschap?
- Negatieve impact op medewerkers:
- Stress, burn-out en verminderde werktevredenheid.
- Een sterke angstcultuur.
- Vaak een hoger personeelsverloop.
- Negatieve impact op de organisatie:
- Lagere productiviteit of minder kwaliteitsvol werk.
- Minder innovatie.
- Vaak veelvuldige ethische schendingen.
- Reputatieschade (die vaak lang blijft nazinderen).
Samengevat: het verschil tussen autoritaire of dominante en toxische leiders is groot. We moeten hen zeker niet over één kam scheren. Want:
- Autoritaire leiders hebben een duidelijke, directieve stijl die soms nuttig is, vooral in situaties die vragen om sterke sturing. Hoewel deze stijl niet altijd populair is, heeft het niet per se destructieve gevolgen als de leider professioneel blijft.
- Toxische leiders daarentegen veroorzaken schade, zowel aan individuen als aan de organisatie. Hun gedrag is vaak gebaseerd op egoïsme, machtshonger en manipulatie, wat leidt tot een vijandige werkcultuur.
Het begrijpen van deze verschillen helpt organisaties om leiders te identificeren die misschien streng zijn, maar functioneel, in tegenstelling tot degenen die een toxische cultuur creëren en actieve schade aanrichten. Het is dan ook heel belangrijk om meer genuanceerd te denken en te spreken over dit verschil.
