Geen enkele leidinggevende wil graag bekendstaan als iemand die bepaalde medewerkers voortrekt. De meeste leidinggevenden willen correct, rechtvaardig en professioneel handelen. Toch sluipt favoritisme soms ongemerkt binnen in de dagelijkse werking van een team. Niet omdat de leidinggevende bewust oneerlijk wil zijn, maar omdat mensen nu eenmaal voorkeuren, gewoontes en blinde vlekken hebben.
Favoritisme betekent dat een leidinggevende bepaalde medewerkers systematisch gunstiger behandelt dan anderen, zonder dat daar een duidelijke professionele reden voor is. Het gaat dus niet over het waarderen van goede prestaties of het erkennen van expertise. Een medewerker die sterk werk levert, mag zeker vertrouwen krijgen. Een medewerker die veel ervaring heeft, mag gerust betrokken worden bij een complex dossier. Dat is geen favoritisme, zolang de keuze uitlegbaar, werkgerelateerd en redelijk is.
Favoritisme ontstaat vooral wanneer sympathie, gemak, persoonlijke klik of gewoonte zwaarder beginnen door te wegen dan objectieve criteria. De leidinggevende werkt bijvoorbeeld het liefst samen met iemand die snel reageert, weinig weerstand biedt, dezelfde communicatiestijl heeft of altijd positief meedenkt. Die medewerker krijgt dan vaker informatie, interessantere opdrachten, meer ruimte of meer begrip. Voor de leidinggevende voelt dat misschien efficiënt en logisch. Voor het team kan het aanvoelen als voortrekken.
Om de rest van het artikel te lezen moet je een abonnement hebben op MATConnect.
Nog geen lid? Vraag een demo of offerte aan.
Ben je wel al lid? Log je in.
